针对试用期考核标准的问题，一位不愿具名的业内人士坦言，越是“大厂”，其考核越规范和透明，出现异常的应届生裁员情况要么是业务线发生整个方向的调整和变更，要么就是个人确实不能胜任；如果是一些“小厂”，考核、裁员或许会不规范，甚至会侵犯应聘者的权益。遇到“无辜”被辞退的情况，不少应届毕业生的维权意识很差。
一位受访者告诉记者，他所在公司虽然设有理论、实操与汇报等考核，但3个月试用期期满前，却突然提出要延长一个月，之后，又以“工作汇报没能达到预期”为由不予转正。他认为开运·kaiyun，这并非正当理由，“同期的其他部门也有人被劝退，公司希望我们主动离职，我们不同意，最后经人事协商才办完离职”。一些受访者也提到，被辞退理由包括“业务调整”“性格内向”“不主动学习”等。
张莹建议，毕业生入职前要主动确认企业是否已经制订了明确、客观、具体的录用条件，以及试用期的考核标准、周期、KPI指标、评分方式和日常工作要求是否都形成了书面材料，这些往往是在发生争议时最重要的佐证。“如果遭遇违法解除，可先与企业协商，要求继续履行合同或支付赔偿；协商不成可向劳动保障监察部门投诉或依法申请劳动争议仲裁。”
中国人民大学劳动人事学院副教授张皓提示说，如果企业设定了过高、难以完成的试用期业绩指标，应届毕业生就需要保持警惕了。同时，还要关注岗位是否有明确发展通道，“如果只安排阶段性单一任务，需要警惕试用期满后被辞退的可能”。他建议，初入职场的年轻人在拿到Offer后也需要做好对雇主的背调，“可以通过公开平台、学校资源等对雇主进行背景调查，了解其舆论口碑、劳动争议、失信记录及员工流动等情况”。
对于部分受访者和网友讨论质疑的“一些企业在试用期满之前辞退应届毕业生，是不是在‘套取’扩岗补贴”，记者在人力资源和社会保障部官网查询到，根据相关政策文件规定，招用毕业年度及离校两年内未就业高校毕业生及16-24岁登记失业青年，签订劳动合同，并按规定为其足额缴纳3个月以上的失业、工伤、职工养老保险费的企业，可享受一次性扩岗补助政策，补贴标准可按照每招用1人不超过1500元标准发放一次性扩岗补助，政策执行至2025年12月31日。
对此，张皓谈到，此类补贴本是为了鼓励企业吸纳青年就业而推出的优惠政策，但如果反而成为变相催生就业歧视甚至“骗补”的动机，就违背了政策初衷。他建议，政府部门应加强监管，“可以考虑设计阶梯式的补贴机制，比如，要求应届毕业生试用期留任后再向企业发放部分补贴，并对辞退比例较高的企业追回补贴等，来增强政策的约束力”。
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